「成長できない」という実感は、従業員が組織を離れる動機の一つとして挙げられることが多い課題です。成長機会の提供は、従業員の自己効力感に直接働きかけ、エンゲージメントを高める中核的な要素です。
この記事では、成長機会とエンゲージメントの関係、OJT・挑戦的なアサイン・外部学習支援という3種類の成長機会の特徴、個人別の設計方法、よくある失敗パターンを解説します。
成長機会とエンゲージメントの関係
リクルートマネジメントソリューションズが実施した「ワーク・エンゲージメントに関する実態調査」（従業員規模300名以上の企業の20〜40代会社員624名対象）では、エンゲージメントが高まる場面として「成果が出たとき」「良いものを目指して工夫しているとき」といった達成・成長に関連する場面が多く挙げられています。成長の実感が、エンゲージメントを支える重要な要素であることが示されています。
学習・挑戦が自己効力感を高めるメカニズム
成長機会がエンゲージメントを高める理由は、バンデューラが提唱した自己効力感の向上にあります。新しいスキルを身につけたり困難な課題をクリアしたりする経験が「自分にはできる」という確信を生み出し、組織への貢献意欲を高めます。
- 挑戦的な課題への取り組み → 達成感と自信の獲得
- 新しい知識・スキルの習得 → 自分の価値向上への実感
- 成長の実感 → 将来への期待感の向上
- 期待感の向上 → 組織への貢献意欲の増大
この循環により、従業員は単に「満足している」状態を超えて、積極的に組織の成果に貢献しようとする姿勢を示すようになります。
効果的な3種類の成長機会
成長機会を効果的に提供するには、従業員の状況や学習スタイルに応じて適切な機会を選択することが重要です。管理職のマネジメント行動として、人材開発の場面で広く活用されている3種類の成長機会を整理します。
OJT（On-the-Job Training）
実務を通じた学習機会で、最も実践的な成長機会です。新しい業務への挑戦や、より高い責任を伴う役割への抜擢などが含まれます。
- 現在の能力より少し高いレベルの課題設定
- 適切な指導者の配置とサポート体制
- 定期的な進捗確認とフィードバック
- 失敗を許容し学習機会として活用する文化
挑戦的なアサイン
通常業務の範囲を超えた特別な課題やプロジェクトへの参画です。新規事業への参加、部門横断プロジェクトのリーダー経験、海外展開への関与などが該当します。
- 普段とは異なる視点や能力の開発
- 組織全体への理解の深化
- 自分の可能性への新たな気づき
- 社内外のネットワーク拡大と多様な経験の蓄積
外部学習支援
社外研修・資格取得支援・書籍購入補助・オンライン学習プラットフォームの提供など、外部リソースを活用した学習機会です。
- 体系的な知識の習得
- 業界全体の動向や最新情報へのアクセス
- 他社の従業員との交流による刺激
- 客観的な能力証明（資格など）の取得
