1on1を実施しているが「何を話せばいいか分からない」「毎回進捗報告で終わってしまう」という管理職の声は少なくありません。1on1が報告会になってしまう根本には、目的と進め方の設計が曖昧なまま実施していることが多くあります。本記事では、管理職が1on1を通じて部下の課題・成長・モチベーションを引き出すための進め方の型・テーマ設計・頻度設計・よくある失敗パターンを整理します。
管理職の1on1とは｜報告会ではなく部下の思考を引き出す場
1on1の目的は業務報告ではありません。本来の目的は次の3つです。
- 部下の課題や悩みを引き出し、解決策を一緒に考える
- 部下の成長意欲やキャリア志向を把握し、適切な支援を提供する
- 部下のモチベーション状態を把握し、動機付けを行う
つまり1on1は、部下の内面にある思考・感情・意欲を引き出し、それに基づいて適切なサポートを提供する場です。1on1ミーティングの全体的な運営方法については別記事で詳しく解説していますが、ここでは管理職が実践すべき具体的な進め方に焦点を当てます。
1on1の進め方｜傾聴→質問→合意の3ステップ
効果的な1on1を実現するためには、一定の型に沿って進めることが重要です。傾聴→質問→合意の3ステップで進行することで、部下から必要な情報を引き出し、適切な支援につなげられます。
ステップ1：傾聴（部下の状況を把握する）
まず部下の現在の状況や気持ちを理解することから始めます。管理職は聞き役に徹し、部下が自由に話せる環境をつくります。
- 「最近どうですか？」「何か困っていることはありますか？」といったオープンな質問で始める
- 部下が話している間は途中で遮らず、最後まで聞く
- 「なるほど」「そうなんですね」といった相づちで理解を示す
- 部下の表情や態度からも状況を読み取る
ステップ2：質問（深掘りして課題を明確にする）
部下の状況を把握したら、質問を通じて課題の本質や部下の考えを深掘りします。この段階が1on1の中核です。
- 「具体的にはどのような場面で困っていますか？」
- 「その状況をどう改善したいと考えていますか？」
- 「今回の経験から何を学べたと思いますか？」
- 「理想的にはどうなっていたいですか？」
ステップ3：合意（次のアクションを決める）
課題が明確になったら、解決策や次のアクションを部下と一緒に決め、合意します。
- 解決策は部下に考えさせ、管理職はサポートに回る
- 具体的なアクションプランと期限を設定する
- 管理職として提供できる支援を明確にする
- 部下の成長に向けた具体的なフィードバックを提供する
- 次回の1on1でフォローアップすることを確認する
1on1で話すべきテーマの設計｜4つの軸
1on1を有意義にするためには、話すべきテーマを整理しておくことが重要です。次の4軸でテーマを設計すると、部下の状況を漏れなく把握しやすくなります。
1. 業務課題（現在の困りごとを解決する）
進行中のプロジェクトでの困りごと・クライアントや社内関係者とのコミュニケーション課題・業務プロセスの改善点・リソース不足や優先度の整理などが対象です。
2. 成長・スキル開発（将来に向けた育成を行う）
身につけたいスキルや知識・キャリア目標と現状のギャップ・学習計画や研修への参加希望・新しいチャレンジへの意欲について話し合います。部下育成の具体的な手法と連携させることで、より効果的な育成につなげられます。
3. 人間関係（チーム内の関係性を良好に保つ）
チームメンバーとの関係性・他部署との連携状況・コミュニケーションで困っていること・チーム全体の雰囲気や改善提案などを扱います。
4. モチベーション（やる気と満足度を把握する）
現在の仕事へのやりがいや満足度・モチベーションが上がる要因・下がる要因・組織への要望・プライベートとの両立状況を把握します。
