1on1ミーティングは、部下の成長支援や信頼関係構築の手法として多くの企業に広がっています。パーソル総合研究所の調査（2025年）によれば、直近半年で1on1を経験した部下の割合は55.7%に達した一方、部下の3人に1人が「効果が感じられない」と回答しており、実施率の高さと効果実感のギャップが明らかになっています。
この差を生む要因のひとつが、質問の設計です。何を聞くかによって、1on1が表面的な進捗確認で終わるか、部下の本音や成長課題に迫る対話になるかが大きく変わります。本記事では、シーン別に使える50の質問例と、質問効果を高める実践テクニックをご紹介します。
なお、質問リストを活用する前に、部下に「1on1の目的と進め方」をあらかじめ共有しておくことが重要です。初回は上司自身が自己開示から入ることで、部下が話しやすい雰囲気が自然と生まれます。アジェンダを事前に伝えておくだけでも、部下が心の準備をしやすくなり、対話の質が上がります。
1on1ミーティングの質問設計における3つの基本原則
原則1：オープンエンデッドクエスチョンの活用
「はい」「いいえ」で答えられるクローズドな質問ではなく、部下が自分の考えを深く話せるオープンエンデッドクエスチョンを設計することが重要です。「調子はどうですか？」ではなく「最近の業務で一番やりがいを感じた瞬間はいつですか？」と質問することで、部下が自ら状況を整理して言語化する機会が生まれ、より深い対話につながります。
原則2：成長にフォーカスした質問構成
現状把握だけでなく、将来の成長に向けた質問を組み込むことで、部下の主体性を引き出せます。前述のパーソル総合研究所の調査では、1on1時に部下自身がテーマを設定した場合の成長度（6.9点）は、上司がテーマを設定した場合（6.4点）より高いことが示されています。「何を話すか」を部下主導にする工夫が、成長支援につながります。
原則3：段階的な質問の深掘り
表面的な回答から、徐々に本質的な課題や想いに迫る質問設計が効果的です。「なぜそう思うのですか？」「具体的にはどういうことですか？」といったフォローアップ質問を準備しておくことで、1on1を単なる報告の場ではなく、内省と気づきの場にできます。
シーン別1on1質問リスト50選
現状把握・コンディション確認（10問）
1on1の冒頭や、部下の様子が気になるときに使うセクションです。まず現在地を把握することで、その後の目標・課題の話が噛み合いやすくなります。信頼関係が浅い段階でも使いやすい質問が中心です。
- 最近の業務で最も充実感を感じた瞬間はいつですか？
- 今週一番大変だったことは何ですか？どう乗り越えましたか？
- 現在の業務量についてどう感じていますか？
- チームの雰囲気について、どう感じていますか？
- 最近学んだことで、印象に残っていることはありますか？
- 業務以外で何か変化はありましたか？
- 今の仕事の中で、一番得意だと感じる部分はどこですか？
- 逆に、もう少し向上したい分野はありますか？
- 最近、新しく挑戦してみたいことはありますか？
- 今の働き方で、改善できそうな点はありますか？
目標・成長に関する質問（15問）
関係構築がある程度できた段階や、評価面談の前後に特に有効です。部下自身に語らせることで、目標への主体性が生まれます。「正解を教える」のではなく「一緒に考える」姿勢で臨むことがポイントです。
- 3ヶ月後の自分をイメージすると、どんな姿になっていたいですか？
- 今取り組んでいる目標について、進捗はいかがですか？
- 目標達成のために、どんなサポートが必要だと思いますか？
- 過去1ヶ月で一番成長を感じた場面はいつですか？
- 今後挑戦してみたい業務や役割はありますか？
- スキルアップのために、どんな学習をしたいと考えていますか？
- 理想的なキャリアパスについて、どう考えていますか？
- 今の目標は、あなたにとってどんな意味がありますか？
- 目標達成のプロセスで、楽しい部分はどこですか？
- 逆に、困難に感じる部分はありますか？
- 同僚や他部署の人で、お手本にしたい人はいますか？
- 自分の強みを活かせる場面を増やすには、どうすればいいと思いますか？
- 今後1年間で達成したい目標は何ですか？
- その目標が達成できたら、どんな気持ちになりそうですか？
- 目標に向かう過程で、私にどんな支援を期待しますか？
課題・問題解決の質問（10問）
業務上の詰まりや停滞感を感じている部下に使うセクションです。答えを渡すのではなく、問いを通じて部下自身が解決の糸口を見つけることを目的にします。上司が先に解決策を提示してしまうと、部下の主体性が育ちにくくなるため注意が必要です。
- 現在直面している課題について、詳しく教えてください
- その課題が解決されると、どんな変化が期待できますか？
- これまでにどんな解決策を試してみましたか？
- 解決に向けて、どんなリソースがあれば助かりますか？
- 似たような課題を乗り越えた経験はありますか？
- この課題から学べることがあるとすれば、何でしょうか？
- 問題の根本原因は何だと考えますか？
- 解決のために、他の人の協力が必要な部分はありますか？
- この課題が解決されないと、どんな影響がありそうですか？
- 解決策の中で、最も効果的だと思うものはどれですか？
モチベーション・エンゲージメント向上の質問（10問）
やる気の低下や変化の兆候を感じたとき、または定期的なエンゲージメント確認として使います。仕事の意味づけを部下自身の言葉で引き出すことがポイントです。「なぜ頑張れないのか」を追及するのではなく、「何があればもっと動けるか」に焦点を当てた問いかけを意識してください。
- 最近一番嬉しかった仕事の瞬間を教えてください
- この仕事を通じて、どんな価値を提供できていると感じますか？
- 仕事にやりがいを感じるのはどんな時ですか？
- チームや会社に対して、どんな貢献ができていると思いますか？
- 今の業務の中で、最も重要だと感じる部分はどこですか？
- 仕事を通じて実現したいことはありますか？
- 職場環境で改善されると嬉しい点はありますか？
- 同僚との関係性について、どう感じていますか？
- 会社のビジョンに対して、どう感じていますか？
- 仕事以外の時間で、エネルギーをもらえることはありますか？
フィードバック・振り返りの質問（5問）
1on1の終盤、または月次・四半期の節目に使うセクションです。マネージャー自身へのフィードバックを引き出す問いでもあるため、心理的安全性が高まってきた関係性で使うのが効果的です。初回から使うと部下が答えに詰まりやすいため、関係が育ってから導入することをおすすめします。
- 私からのフィードバックで、特に参考になったものはありますか？
- 私のマネジメントスタイルについて、率直な意見を聞かせてください
- チームの運営方法で改善できる点があれば教えてください
- 今後の1on1で話したいトピックはありますか？
- 私に期待することがあれば、遠慮なく教えてください
